• Blogi
  • Positiivinen kulttuuri ei synny sattumalta vaan se on luotava – työnantaja, ethän unohda näitä!

    Työurallani olen kohdannut hyviä ja huonoja esimiehiä. Koko joukon paras oli ensimmäinen pomoni, joka palkkasi minut pullopojaksi ollessani 15-vuotias.

    Kukaan muu ei ole yltänyt samalle tasolle yhdessä asiassa, nimittäin positiivisuudessa. Hän oli mestari kylvämään myönteistä ajattelua muuhun työyhteisöön.

    Hetkinä, jolloin kaikki oli mennyt päin seiniä, kannustus sai ihmeitä aikaan. Äkkiseltään mieleeni ei tule yhtä tärkeää supervoimaa.

    Muutatko ihmisiä vai olosuhteita?

    Mielestäni huono pomo on lannistaja, joka näkee ihmisissä enemmän pahaa kuin hyvää. Hän pilaa työilmapiiriin ja saa työntekijänsä päivittämään ansioluetteloitaan.

    Positiivinen psykologia on yhä monelle yrityspäättäjälle huuhaata. Ellei motivaatio myönteiseen ajatteluun synny terveestä ihmiskäsityksestä ja arvomaailmasta, niin syntyisipä se edes halusta menestyä bisneksessä.

    Sillä ilman positiivisuutta innostus ja siitä kumpuava tuottavuus jäävät haaveiksi. Ryppyotsaiset virheiden osoittelijat menestyvät entistä harvemmin liiketoiminnassa, jossa asenne on usein osaamistakin tärkeämpää.

    ”Kun yritykset muuttuvat itseorganisoituviksi, tukea ja työkaluja tarvitaan jopa aiempaa enemmän.”

    Monilla työpaikoilla tarvitaankin kulttuurin muutos, jota vaikeampaa tehtävää työelämässä ei taida ollakaan.

    Liian harva ymmärtää, ettei ihmisiä voi muuttaa. Jos puolison tai oman itsensä muuttaminen on sietämättömän vaikeaa, kuinka kuvittelemme voivamme muuttaa kollegoitamme?

    Olen jo pitkään vannonut olosuhteiden muuttamisen nimeen. Kun ne muuttuvat rakenteita synnyttämällä, muokkaamalla ja etenkin purkamalla, ihmisetkin alkavat ajatella ja ohjautua uudella tavalla – omasta tahdostaan, eivät pakotettuina. Samalla muuttuu myös kulttuuri.

    Lääkitsetkö oireita vai parannatko sairauden?

    Jos organisaatioon halutaan luoda positiivista kulttuuria, sitä ei voi vaatia, vaan on ymmärrettävä, millaiset olosuhteet todella tukevat tahtotilaa.

    Esimerkiksi palautteen antamisen käytännöt ovat rakenteita, jotka usein puuttuvat. Kun yritykset muuttuvat itseorganisoituviksi, tukea ja työkaluja tarvitaan jopa aiempaa enemmän.

    Liiallinen kuormitus tai vaikkapa psykologinen turvattomuus voivat johtaa negatiivisuuden käyttämiseen primitiivisenä suojautumiskeinona. Siksi taitavinkaan valmentaja ei saa taottua myönteistä ajattelua ihmisten kalloihin, jos ongelman juurisyy on selvittämättä ja tunnustamatta.

    Parhaissa kulttuureissa pomot voivat niin hyvin, että heillä on voimavaroja välittää muista. Tämä koskee myös toimitusjohtajaa, jonka suhde hallitukseen ja johtoryhmäkollegoihin määrittelee voimakkaasti organisaation kulttuuria. Jos kulmahuoneessa voidaan pahoin, sama on todennäköistä myös muualla organisaatiossa.

    Ovatko myönteinen ajattelu ja jämäkkyys ristiriidassa?

    Positiivisella kulttuurilla on lukuisia tunnusmerkkejä, kuten läpivirtaava palaute, jonka tarkoituksena on katalysoida oppimista ja kehittymistä.

    Huonoissa kulttuureissa erityisesti myönteistä palautetta pihistellään. Moni tekee virheellisen oletuksen, että positiivinen palaute tekee ylpeäksi tai laiskaksi.

    Epäterveessä kulttuurissa myönteisesti ajatteleva pomo voi joutua sivuraiteelle leimautuessaan jämäkkyyden puutteesta kärsiväksi pehmojohtajaksi, jota alaiset pitävät pilkkanaan.

    ”Muutos on loputon sarja pieniä ja vähän suurempia tekoja, joiden ansiosta huomenna työyhteisössä on hieman enemmän positiivisuutta kuin tänään.”

    Kun johtajuuden ihanteeksi nostetaan Steve Jobsin kaltainen hahmo, mennään väistämättä metsään. Moderni johtaja ei synnytä pelon kulttuuria, vaan on empaattinen ja tunneälykäs.

    Pidetäänkö positiivista ja välitöntä ihmistä uskottavana piinkovassa bisnesmaailmassa? Osaako johto arvostaa tarpeeksi ihmisiä, joiden vahvuus on vaikeasti mitattavissa asioissa, kuten hyvän yhteishengen luomisessa? Vastaus molempiin kysymyksiin riippuu kulttuurista.

    Muutos ei ole revoluutio vaan evoluutio

    Mainio tapa rakentaa positiivista kulttuuria on osallistaa työntekijät toiminnan kehittämiseen varhaisessa vaiheessa; siis jo silloin, kun mitään ei ole vielä päätetty.

    Kun työntekijät kokevat, ettei heillä ole vaikutusmahdollisuuksia, he vajoavat negatiivisuuden syövereihin riippumatta muutoksen suunnasta. Kun taas työntekijät saavat osallistua ja vaikuttaa, muutoksesta tulee koko organisaation yhteinen matka.

    Johtajalla on suuri vastuu toimiessaan esimerkkinä ja jopa esikuvana. Toisaalta vain johtajalla on asemansa puolesta avaimet keskeisimpien rakenteiden muuttamiseen.

    Ratkaisevia eivät ole sanat vaan uudenlaista ajattelua ilmentävät teot. Tarvitaan siis vähemmän palopuheita ja enemmän käärittyjä hihoja.

    Positiivisen kulttuuri syntyy hitaasti. Näkyviä tuloksia voi odottaa ehkäpä vasta seuraavana tai sitä seuraavana vuonna. Muutos onkin loputon sarja pieniä ja vähän suurempia tekoja, joiden ansiosta huomenna työyhteisössä on hieman enemmän positiivisuutta kuin tänään.

    Viisi vinkkiä positiivisempaan työarkeen

    Poimi seuraavat viisi vinkkiä mukaan muutosmatkallesi:

    1. Vaikka luontaisesti positiivisia ihmisiä on olemassa, useimmille positiivisuus on päätös. Eli myönteisesti ajatteleminen on mahdollista meille kaikille.

    2. Keskity kritisoinnin sijaan antamaan konkreettisista teoista ja työsuoritteista positiivista vahvistavaa palautetta – työn laatu ja tehokkuus lisääntyvät, kun työntekijät alkavat janota sitä yhä uudelleen.

    3. Hyväksy ihmisten epätäydellisyys. Se lisää armollisuutta myös sinua itseäsi kohtaan.

    4. Ympäröi itsesi myönteisesti ajattelevilla ihmisillä – he auttavat sinua karistamaan mollivoittoiset ajatukset mielestäsi.

    5. Rekrytoidessasi pomoja kiinnitä erityistä huomiota terveeseen ihmiskäsitykseen. Se on inhimillisen ja positiivisuutta ruokkivan johtajuuden ja kukoistavan yrityskulttuurin perusta.


    Kirjoittaja on helsinkiläinen yrittäjä, joka etsii unelmiensa työelämää ja aikoo myös löytää sen.